Personalplanung muss Betriebsratstätigkeit berücksichtigen

Nach meiner urlaubs- und krankheitsbedingten „Auszeit“ habe ich neulich endlich auch wieder an einer Sitzung des Gesamtbetriebsrats teilgenommen. Erfreulicherweise gab es diesmal eine recht ordentliche Teilnehmerzahl zu verzeichnen, sodass wir mit den Stimmenanteilen der anwesenden Betriebsräte mit gut 700 der eigentlich mehr als 900 Stimmen beschlussfähig waren. Aber Moment mal, unser Unternehmen hat doch an die 2.300 Beschäftigte! Also werden ja mehr als 1.300 davon überhaupt nicht durch Betriebsräte vertreten! Und dabei handelt es sich bei diesem Unternehmen noch um eines, das sich auf gesellschaftspolitischer Ebene unter anderem auch immer wieder für soziale Gerechtigkeit stark macht: die Arbeiterwohlfahrt mit ihren Wurzeln in der Arbeiterbewegung der Zwischenkriegszeit des 20. Jahrhunderts. Wie kann es geschehen, dass ausgerechnet eine Gliederung dieses Sozialverbandes, von dem man aktives Eintreten für Arbeitnehmerrechte erwartet, sich leistet, in den eigenen Betrieben genau dies nicht bzw. nur halbherzig zu tun?

Bei etwas detaillierterer Betrachtung, der Verteilung von Betriebsräten auf die Betriebe der AWO Schwaben wird deutlich, dass es in der Mehrzahl die größeren Altenheime sind, in denen Betriebsräte installiert wurden. Fast gar nicht vertreten sind die vielen Kindergärten und Beratungsstellen der AWO. Ich als Betriebsrat einer Fachklinik mit 18 Mitarbeitern bilde eine der Ausnahmen, bei der kleinere Betriebe doch einen Betriebsrat gewählt haben. Besser müsste man sagen: bei der sich überhaupt Kollegen oder Kolleginnen zur Wahl gestellt haben. Warum dies meist nicht geschieht, habe ich im Grunde bereits in meinem letzten Blogbeitrag dargestellt. Ich werde aber nicht müde, hier immer wieder auf eklatante Mängel hinzuweisen. Daher vielleicht dasselbe hier noch mal mit anderen Worten:

Der § 37 BetrVG sichert mir als Betriebsrat zu, dass mein Arbeitgeber mich von meiner beruflichen Tätigkeit zu befreien hat, wenn und soweit dies zur Durchführung meiner Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Toll! Dann ist ja alles klar! Entsprechend hatte mir auch ein früherer Vorsitzender des Gesamtbetriebsrats (GBR) des Unternehmens, zu welchem die Einrichtung gehört, in der ich beschäftigt bin, gesagt: „Du hast alle Zeit der Welt für deine BR-Aufgaben!“ Fantastisch! Dann werde ich also ca. 20-30 % von meiner beruflichen Arbeit entlastet, da ich ja als einzelner Betriebsrat auch gleichzeitig Mitglied im GBR des Unternehmens bin und als solches wiederum in den Gesamtbetriebsausschuss (GBA) gewählt wurde. Beides ist jeweils mit zusätzlicher Reisetätigkeit außerhalb der Einrichtung, in der sich mein Arbeitsplatz befindet, verbunden.

Nun kommt aber mein Chef daher, schaut mich milde lächelnd an und meint: „Das mit den 20-30 % Entlastung kannst du vergessen! Denn die kriege ich von den Kostenträgern nicht refinanziert!“ Ich arbeite nämlich in einer Klinik, die mit Rentenversicherungen und Krankenkassen einen Pflegesatz aushandeln muss, in dem unter anderem ein bestimmter Personalschlüssel berücksichtigt wird. Da aber viele Kliniken keinen Betriebsrat haben, sind diese Kostenträger nicht bereit, den Einrichtungen mit Betriebsräten mehr Geld zu bezahlen, damit sie ihr Personal um die für die Betriebsratsarbeit erforderliche Größe aufstocken können. Um es einfacher auszudrücken: Während die Firma X ihren personellen Mehraufwand auf ihre Preise aufschlägt, sind Kliniken und andere soziale Einrichtungen dem Diktat ihrer jeweiligen Kostenträger unterworfen, und die bezahlen halt keine Betriebsräte!

Damit aber noch nicht genug. Wer jetzt erwartet, dass sich soziale Einrichtungen mit Betriebsräten gegen einen solchen Unterschleif des BetrVG wehren, irrt sich gewaltig. Zum einen wollen diese Einrichtungen oft keinen höheren Pflegesatz, da der auch einen Wettbewerbsnachteil gegenüber den billigeren betriebsratslosen Einrichtungen darstellen würde. Zum anderen sind Betriebsräte generell lästig, indem sie den Unternehmer in seiner freien Unternehmensführung vermeintlich einschränken, weil sie weniger zu betriebswirtschaftlicher „Vernunft“ neigen als zu sozialen „Phantastereien“. Deshalb wird das Argument der fehlenden Refinanzierung von BR-Tätigkeit seitens dieser Arbeitgeber nur zu gern missbraucht, um schwierige Betriebsräte wenn nicht mundtot, so doch weitgehend unwirksam zu halten.

Das trifft nicht auf alle sozialen Unternehmen zu, es gibt da löbliche Ausnahmen. Wenn man, wie ich, jedoch bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist, der sich heuchlerisch „Arbeiterwohlfahrt“ nennt, für dessen Vorstand jedoch betriebswirtschaftliches Expansionsstreben zur göttlichen Qualität erhoben wird, und der dazu noch mit einem ehrenamtlichen Verwaltungsrat „gesegnet“ ist, der scheinheilig alle Entscheidungen abnickt und sich dabei trotz hehrer sozialpolitischer Forderungen in seinem eigenen Unternehmen einen Sch… um die ethischen Grundsätze der AWO schert, dann sieht das Ganze allmählich schon sehr prekär aus.

Der Gesetzgeber lässt mich als Betriebsrat im Grunde im Regen stehen, indem er mir zwar einerseits Rechte einräumt, aber für deren Durchsetzung keine suffizienten Mechanismen vorhält. Ich wiederhole daher meine Forderung an den Gesetzgeber: Kostenträger sozialer Einrichtungen benötigen die Verpflichtung der Anerkennung von Betriebsratsarbeit als Kostenfaktor der Personalplanung. Des Weiteren fordere ich die Gewerkschaften auf, ihr politisches Gewicht in die Waagschale zu werfen, um geeignete gesetzliche Regelungen herbeizuführen. Nicht zuletzt aber erwarte ich auch von der Arbeiterwohlfahrt, dass sie ihrem Namen und ihren Leitsätzen wieder gerecht wird. Für die AWO Schwaben bezieht sich diese Erwartung vorrangig auf deren ehrenamtliches Präsidium, dessen satzungsgemäße Aufgabe schließlich darin besteht, über die Verwirklichung der ethischen Grundsätze der Arbeiterwohlfahrt in den eigenen Unternehmen zu wachen.

Gesetzeslücke: Betriebsräte werden zur Untätigkeit verurteilt

Ich muss unsere letzte Sitzung des Gesamtbetriebsrats erst noch verdauen. Angefangen von der Anzahl der Teilnehmer bis zu verschiedenen Äußerungen einzelner Mitglieder. Eigentlich waren sogar relativ viele GBR-Mitglieder vertreten. Dennoch war nicht gleich ersichtlich, ob die Versammlung diesmal beschlussfähig ist, denn ausgerechnet zwei GBR-Mitglieder mit hohem Stimmenanteil (bemisst sich nach der Anzahl der Wahlberechtigten im jeweiligen Betrieb bei der letzten Betriebsratswahl) waren unentschuldigt abwesend. Dabei kam auch zur Sprache, dass ein GBR-Mitglied (leider auch noch dasjenige mit dem höchsten Stimmenanteil) sich generell weigert, an dem für einzelne Sitzungen festgelegten sehr weit entfernten Sitzungsort anzureisen. Es ergab sich dennoch ein Stimmenanteil der Anwesenden von etwas über 50 %, was zur Beschlussfähigkeit ausreichte. Glück gehabt! Sonst hätten wir z.B. eine dringend erforderliche Änderung unserer Geschäftsordnung nicht beschließen können.

Unter Punkt Verschiedenes gab es dann am Ende der Sitzung noch Raum für Aussprachen. Eine Betriebsrätin aus einem Altenpflegeheim beklagte, dass sie ihren Urlaub habe unterbrechen müssen, um an der Sitzung teilzunehmen. Das Ersatzmitglied, das sie hätte vertreten müssen, habe sich wegen Arbeitsüberlastung geweigert, seinen Arbeitsplatz in der Altenpflege wegen der GBR-Sitzung zu verlassen.  Eine Kindererzieherin konnte das verstehen. Ihre Stellvertreterin im GBR müsse sie gleichzeitig auch im Kinderhort vertreten. Es sei dann im Urlaub oder Krankheitsfall nahezu ausgeschlossen, die eh schon überlasteten Kolleginnen im Hort alleinzulassen, um Betriebsratsarbeit zu machen. Die stellvertretende Vorsitzende des GBR war eigentlich im Krankenstand, nahm jedoch wegen der oft bedenklich niedrigen Teilnehmerpräsenz dennoch an der Sitzung teil (was nach Absprache mit dem Arzt rechtlich ok ist).

Mir wurde wieder einmal deutlich, wie unterschiedlich ernst Betriebsräte ihre Aufgaben nehmen, zu denen die GBR-Teilnahme als eine rechtliche Verpflichtung unbedingt dazugehört. Eine Zuspitzung erfuhr dieser Eindruck noch durch die Äußerung der oben erwähnten Kollegin aus der Altenpflege, dass es auch in ihrem örtlichen Betriebsrat (also im Pflegeheim) immer wieder schwierig sei, alle Betriebsräte zu den erforderlichen Sitzungen zusammenzubekommen, da manch einer sich zwar als Betriebsrat wählen lasse, sich dann jedoch als solcher kaum engagiere. Dabei sind diese wenig Engagierten noch das geringere Problem. Denn das lässt sich meist lösen, indem man sie nicht wiederwählt. Schwieriger wird es mit dem Hinderungsgrund: „Ich kann nicht kommen, hab zu viel Arbeit bzw. andere würden dann zu sehr belastet!“ Zum einen ist das rechtlich kein Hinderungsgrund, an der GBR-Sitzung teilzunehmen, da diese laut Gesetz in der Regel vorrangig ist. Abwesenheit wegen Arbeitsüberlastung gilt dann als unentschuldigtes Fehlen, das Ersatzmitglied darf deshalb nicht nachrücken und die Beschlussfähigkeit des GBR wird beeinträchtigt.

Wie aber kann sein, was nicht sein darf? Betriebsräte müssen doch für ihre Aufgaben freigestellt und von ihrer „normalen“ Arbeit entsprechend entlastet werden! In Industriebetrieben z.B. mag das ja auch funktionieren. Für den Arbeitsausfall durch Betriebsräte werden Stellen aufgestockt und notfalls die Preise erhöht. Bei Verwaltungsangestellten bleiben vielleicht Akten liegen, die verzögert bearbeitet werden. Aber in allen Berufen, die mit Menschen arbeiten, gibt es ein Problem. Menschen in der Altenpflege müssen versorgt, Kinder im Hort betreut werden etc. Da gerade im sozialen Bereich die Stellenpläne Betriebsräte generell nicht vorsehen und die Kostenträger sich auch weigern, Einrichtungen mit Betriebsräten entsprechend zu finanzieren, wird die von Betriebsräten nicht erledigte Arbeit automatisch auf andere Mitarbeiter verlagert. Genauso automatisch werden engagierte Betriebsräte in solchen Einrichtungen sozialem Druck ausgesetzt. Nicht nur vonseiten des Arbeitgebers, sondern auch von Kollegen. Das Ergebnis ist regelmäßig entweder eine Überlastung der Betriebsräte oder ein vermindertes Engagement.

Was ist nun zu tun? Ein (nicht ernst gemeinter) Vorschlag wäre, die Absätze 2,3, 6 und 7 des §37 Betriebsverfassungsgesetz (hier geht es um die Arbeitsbefreiung von Betriebsräten) komplett zu streichen, um so die Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit wenigstens zu verringern. Nein, im Ernst: Hier tut sich eine Gesetzeslücke auf.

Auch für Freistellungen nach §37 BetrVG muss ein zeitlicher Rahmen (z.B. in Prozent einer vollen Stelle) definiert werden, in welchem Betriebsräte von ihren arbeitsvertraglichen Aufgaben zu entlasten sind. Entsprechend muss es auch eine gesetzliche oder meinetwegen auch tarifvertragliche Verpflichtung geben, Stellenpläne in sozialen Einrichtungen entsprechend anzupassen. Gleichzeitig  wird es nötig, die Kostenträger sozialer Einrichtungen zu verpflichten, Betriebsratstätigkeit als erforderliche Arbeit bei der Berechnung von Pflegesätzen und dergleichen zu berücksichtigen.

Integrität für Betriebsräte I

Kürzlich habe ich an einem Betriebsräte-Seminar von k&k (www.kk-bildung.de) teilgenommen, welches in vielerlei Hinsicht für mich sehr ergiebig war. Unter anderem bin ich wieder einmal auf das Thema „Integrität“ gestoßen. Die Übereinstimmung zwischen unseren Werten und unserem Handeln bezeichne ich hier als persönliche Integrität.

Der Referent dieses Seminars war zum Beispiel – für mich zunächst völlig unverständlich – der Meinung, dass ein Betriebsrat in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber (etwa im Rahmen einer Betriebsvereinbarung) nur das fordern sollte, was er auch wirklich erreichen will. Unsere allgemein übliche Praxis war bis dato, immer etwas mehr zu fordern, um gewissermaßen eine Verhandlungsmasse zu haben, da der Arbeitgeber uns ja sowieso runterzuhandeln versucht. Also ein bisschen wie auf einem Bazar. Deshalb gab es in unseren Entwürfen von Betriebsvereinbarungen auch immer Forderungen, die teils überzogen erschienen, teils so auch nicht ernsthaft durchgesetzt werden sollten. Ähnliches geschieht auch bei Tarifverhandlungen, wenn die Gewerkschaft zunächst sehr plakativ Lohnerhöhungen von 5 % fordert und jeder weiß, dass mehr als 2,8 % ohnehin nicht durchsetzbar sind.

Die Befürchtung mancher Seminarteilnehmer war nun, dass wir dann, wenn wir nur das wirklich Gewollte fordern, ja vom Arbeitgeber von einer vergleichsweise niedrigen Ausgangsforderung noch weiter heruntergehandelt werden als bisher. Der Referent wies dann jedoch nach, dass das Gegenteil der Fall sein würde.

Jetzt kommt das ins Spiel, was ich oben als Integrität bezeichnet habe, sozusagen der psychologische  Aspekt. Eine Anfangsforderung oberhalb des Gewollten zeigt dem Verhandlungspartner (Arbeitgeber), dass er unsere Forderungen (und uns als Betriebsräte) zunächst einmal nicht allzu ernst nehmen muss. Wir machen uns zu Bazar-Händlern, die sich von geschickten Kunden bis an die Schmerzgrenze handeln lassen, da jeder Abschluss besser ist als gar keiner. Das Verhandlungsergebnis ist dann oftmals eines, von dem man sagt: „Mehr war eben nicht drin!“, aber es ist nicht das, was wir wirklich für richtig und angemessen erachten. Umgekehrt wären ernsthafte Forderungen an den Arbeitgeber für den Betriebsrat selber mit größerer innerer Klarheit verbunden, von der er nur noch sehr wenig abzurücken bereit wäre, und für den Arbeitgeber ein Signal, dass er es mit einem ernstzunehmenden Verhandlungspartner zu tun hat, mit dem zu spielen sich nicht lohnt.

Aber (auf diesen Einwand warte ich jetzt) birgt eine solch klare und damit auch harte Position gegenüber dem Arbeitgeber nicht auch die Gefahr, dass es zu gar keinem Verhandlungsergebnis kommt. Es mag tatsächlich sein, dass es letztlich auch schneller zum Scheitern der Verhandlungen und deshalb zur Errichtung einer Einigungsstelle kommt. Wäre das schlimm? Kaum! Was entscheidet dann aber am Ende der Eingungsstellenleiter anderes als sonst? Ich denke, auch in der Einigungsstelle  wird eine klare Position mehr Berücksichtigung finden als eine labile. Deshalb war bisher bei manchen Entscheidungen des Einigungsstellen-Leiters am Ende auch der Arbeitgeber (mit seinen klareren Positionen) zufriedener mit dem Ergebnis als die Betriebsräte.

Manchmal allerdings scheint mit gar keine Einigung besser zu sein als eine auf sehr niedrigem Niveau. Tarifverhandlungen zwischen der Gewerkschaft ver.di und dem Bayerischen Arbeitgeberverband der Arbeiterwohlfahrt bringen seit Jahren Abschlüsse hervor, die (zumindest bezogen auf die Nettovergütung) unterhalb oder allenfalls in Höhe der Inflationsrate rangieren. Im Bereich der „Schmerzgrenze“ also. Ich denke, dass ver.di hier taktiert, indem sie meint, ein niedriger Abschluss sei besser als gar keiner und sorge dafür, dass die Mitglieder wenigstens soweit zufrieden sind, dass sie nicht gleich austreten. Wie wäre es aber mal mit einer klaren Forderung: „Wir wollen Lohnerhöhungen mindestens wie im TVöD oder beim BRK. Alles darunter ist mit uns nicht zu machen!“ Das kriegt mit den wenigen Gewerkschaftsmitglieder im Hintergrund natürlich niemand durch. Damit wäre dann aber auch klar: Wenn ihr euch nicht gewerkschaftlich organisieren wollt, wartet bitte nicht auf Lohnerhöhungen! Denn die gibt’s nur mit Druck und nicht mit klugen Verhandlungen. Die bange Frage für ver.di ist: Tritt jetzt auch noch der Rest der Mitglieder aus oder kapieren es genügend Leute und treten ein.

Ich jedenfalls bin inzwischen für klare Positionen, die mich innerlich stärken und nach außen gegenüber meinen Verhandlungspartnern. Nur so kann ich meine Integrität – die Übereinstimmung zwischen meinen Werten und meinem Handeln – bewahren.

Betriebsverfassungsgesetz praktisch ohne Gewicht in Reha-Kliniken

An anderer Stelle hatte ich schon dargelegt, dass der stationäre Reha-Bereich schon mangels der Anwendungsmöglichkeit des Krankenhausfinanzierungsgesetzes ein nahezu rechtsfreier Raum ist, in welchem die Rehakliniken bezüglich ihrer Pflegesätze quasi der Gnade ihrer Kostenträger (in der Regel sind das die Rentenversicherungen und zum kleineren Teil die Krankenversicherungen) ausgesetzt sind.  Eine weitere Folge des Pflegesatzdiktats durch die Rentenversicherer sind massive Einschränkungen der Arbeit von Betriebsräten in Reha-Kliniken.

Die in §37 Abs. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) vorgesehene Befreiung der Betriebsräte von beruflicher Tätigkeit, um erforderliche Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen, sowie laut Abs. 6 und 7 die Möglichkeit, an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen teilzunehmen, bedeutet in der Regel, dass Betriebsräte im Umfang von ca. 20-30% für ihre arbeitsvertragliche Aufgabe auf Dauer nicht zur Verfügung stehen. Wenn Letztere unter der Arbeitsbefreiung nicht leiden soll, bedeutet dies zwingend eine entsprechende Berücksichtigung im Stellenplan.

Und genau das wird in Reha-Kliniken nicht gemacht. Zum einen weigern sich die Kosten tragenden Renten- und Krankenversicherer, den personellen Mehraufwand für Kliniken mit Betriebsräten bei den Pflegesatzverhandlungen zu berücksichtigen. Da etliche Kliniken erst gar keine Betriebsräte haben – dadurch einen geringeren Pflegesatz benötigen –, wird dies den Kliniken mit Betriebsräten quasi als privater Luxus angerechnet, den zu finanzieren ihr eigenes Problem sein soll. Zum anderen kommt das manchem Klinikträger mindestens zum Teil gelegen, hat er doch jetzt ein „unwiderlegbares“ Argument – die fehlende Refinanzierung –, um jeden Freistellung fordernden Betriebsrat damit mundtot zu machen. Das Betriebsverfassungsgesetz gerät zur Makulatur, indem Betriebsräte nicht mehr wagen, ihre BR-Aufgaben im erforderlichen Umfang durchzuführen. Was bleibt, ist die Organisation von Betriebsfeiern und dergleichen oder bestenfalls ein engagiertes Arbeiten mit äußerst begrenztem zeitlichem Umfang. Bestimmt nicht das, was der Gesetzgeber ursprünglich vorgesehen hatte.

Mehr noch: Die Rechtslage wird oftmals regelrecht auf den Kopf gestellt. In meinem eigenen Fall kann ich ein Lied davon singen. Mein Arbeitgeber ist keinesfalls ein kirchlicher, sondern einer, von dem man eigentlich erwarten würde, dass er das Betriebsverfassungsgesetz – gesetzt den Fall, es sei noch nie zuvor verabschiedet worden – selbst auf den Weg bringen müsste. Doch dieser eigentlich Arbeitnehmern und Gewerkschaften traditionell nahestehende Wohlfahrtsverband tut alles, um eine effektive BR-Arbeit zu unterlaufen. (So wird auch lediglich weniger als die Hälfte seiner über 2000 Angestellten in einer bayerischen Region überhaupt durch Betriebsräte vertreten). Als Betriebsrat einer Fachklinik, der gesetzlich auch zur Mitarbeit im Gesamtbetriebsrat des diese Klinik unterhaltenden Unternehmens verpflichtet ist und sich deshalb in diesem Gremium sowie dessen geschäftsführendem Vorstand (Gesamtbetriebsausschuss) engagiert, müsste ich mindestens zu 30% von meiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit als Therapeut entlastet werden. Tatsächlich werde ich jedoch mit dem erwähnten Argument der fehlenden Refinanzierung zu 0% entlastet. Daraus ist letztlich (wie bei vielen anderen meiner Kollegen auch) eine Art Kompromiss entstanden: Ca. 15% meiner Arbeitszeit investiere ich tatsächlich in die betriebsratlichen Aufgaben. Von diesen 15% kompensiere ich vielleicht 10% selbst durch Arbeitsverdichtung. Dann bleiben also ca. 5% (weniger als 2 Stunden pro Woche), die ich faktisch für meine Aufgabe als Therapeut nicht zur Verfügung stehe (z.B. durch Nichtteilnahme an manchen Besprechungen).

Jetzt kommt die Verdrehung der Rechtslage: Nicht, dass ich einen Großteil meiner gesetzlichen Verpflichtung als Betriebsrat eigentlich vernachlässige, wird mir zum Vorwurf gemacht, sondern, dass ich meine arbeitsvertragliche Tätigkeit als Therapeut nur zu gut 98% ausübe. (Worüber sich der Arbeitgeber eigentlich auch freuen könnte, nachdem die Hauptlast dieses Konfliktfeldes nicht auf seiner Schulter liegt). Damit der ganze Irrsinn nun noch komplett wird, ist es obendrein gelungen, auch die Mitarbeiter glauben zu machen, dass Betriebsratsarbeit nicht so viel (eigentlich gar keine) Zeit in Anspruch nehmen darf, da sie ja nicht durch zusätzliche Einstellungen ausgeglichen werden kann, sondern zulasten aller gehen muss. Betriebsräte, die sich „zu sehr“ engagieren, werden gebrandmarkt, während solche, die eigentlich ihres Amtes enthoben gehören, weil sie ihren Pflichten als Betriebsräte kaum nachkommen, fein raus sind. Daraus resultiert dann ein betriebliches Klima, in welchem man geneigt sein könnte, lieber auf einen Betriebsrat zu verzichten. Und tatsächlich ist das auch in den meisten Einrichtungen desselben Verbandes der Fall.

Die abschließende Frage stellt sich jetzt: Wann endlich wird dieser Wohlfahrtsverband, für den ich arbeite, sein nicht unerhebliches politisches und gesellschaftliches Gewicht einsetzen, um die Schließung einer eklatanten Gesetzeslücke zu fordern, sodass auch im Rehabereich BR-Arbeit in Pflegesatzverhandlungen berücksichtigt werden muss und damit überhaupt erst wirksam durchgeführt werden kann? Oder ist es diesem Wohlfahrtverband tatsächlich lieber, seine Grundwerte, wie Solidarität oder das noch 2012 vorgetragene klare Bekenntnis zur betrieblichen Mitbestimmung, mit Füßen zu treten, nur weil Betriebsräte manchmal Mühe bereiten, indem sie dazu neigen, das sonst dominierende vorrangig betriebswirtschaftliche Denken infrage zu stellen.